社員とともに With Employees
三社電機グループは、経営理念として「社員の幸福と安定を」掲げ、従業員の成長を重視しています。2030年の目標は、従業員の成長が会社の成長に寄与し、そしてその成長が社会全体の発展に繋がる持続可能なサイクルを目指すことです。この達成に向け、求める人材像は、グローバルや新しい市場に挑戦できる意欲、多様なコミュニケーション能力、広範な関心と学ぶ姿勢、そして多角的な思考能力を持つ人材です。
人材戦略基本方針は、従業員の成長を積極的に支援し、会社全体の成長に直結させるという考えに基づいています。継続的な教育・研修プログラムやフィードバック、目標設定を通じて、従業員の成長を促進し、自己実現できる環境を推進します。これにより、従業員のモチベーション向上や能力の向上が実現し、会社全体の業績向上に貢献することを目指しています。
持続的な成長のための人材マネジメント
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当社グループは2021年に「次世代人材・技術人材・グローバル人材の育成」と「ダイバーシティの推進」、「組織・風土づくり」の3つの柱からなる2030年の目指す姿に向けて中長期的に推進を行っています。
求める人材像
- 自ら考え行動する人
- チャレンジ精神あふれる人
- 多様な方々とコミュニケーションが取れる人
- 好奇心旺盛で学ぶ姿勢のある人
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人材育成
一人当たりの研修費
サステナビリティ戦略の一環として、自走型組織を目指し、活力ある風土づくりを実現するために、ダイバーシティ&インクルージョンの推進と人材育成を重点施策として挙げています。さまざまなバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用し、その能力や視点を活かすことで、イノベーションを促進したいと考えています。同時に、教育や研修を通じて、従業員のスキルアップやキャリアの発展をサポートします。さらに、階層別育成プログラムを含む人材育成体系を充実させ、人材基盤の強化を図ります。当社グループは、労務構成を踏まえた人員計画と採用計画に人材の育成に基づき、新卒採用と中途採用を継続的に行い、若手人材の早期育成と定着に向けた取り組みや、資格取得を奨励するなど人材育成に関する取り組みを実施しています。
教育研修制度
ダイバーシティの推進
当社グループは、マテリアリティの一つに「ダイバーシティの推進と人材育成」を選定しています。ダイバーシティの推進については、人材の多様性を進めること自体を目的とするのではなく、多様性に富む人材が個々の能力を発揮できるような職場の構造・風土に転換することによって、市場対応力を高めガバナンスの健全化を図るといった組織にとってのメリットに繋がることと認識し、社内の意識改革を進めています。特にグローバル事業を拡大していくにあたっては、性別、年齢、国籍、障がいの有無等に関わらない、多様な考えや価値観を受け入れ、強みを活かすマネジメントが喫緊の課題であると考えています。
女性の管理職への登用
女性管理職・リーダー職
ダイバーシティ&インクルージョン推進活動の意義や目的に対する従業員の理解が深まり、女性管理職候補が継続的に生まれる土壌と人材プールができあがることをゴールとし、2016年度より女性活躍推進活動を進めています。特に女性の活躍が非常に重要となるとの考えから、性別に関係なくチャレンジできる風土づくりに取り組んでいくとともに、女性管理職候補の育成のためのスキルアップ研修を実施するほか、その上司も含めた意識改革推進、活躍の場を広げるためのジョブローテーション実施など、さまざまな方向から女性社員の育成に取り組んでいます。今後は、キャリア意識の啓発やマネジメントスキルの向上等、女性責任者登用を展望した取り組みを推進していきます。
社外からの受賞・評価
障がい者雇用
当社グループでは、障がいのある方の雇用も積極的に行っており、その方の特徴に合わせた業務を設定することで、一人ひとりが安心して働くことができ、貴重な戦力として活躍できるようにサポートしています。
また、障がい者雇用を促進するため、障がい者就労支援機関による工場見学や、職場実習の受け入れ、障害者職業生活相談員資格の取得などに取り組んでいます。
2022年には滋賀工場が障害者雇用優良事業所として知事表彰を受賞しました。
多様な社員が活躍できる環境整備
ワーク・ライフ・バランス
当社グループは、ワーク・ライフ・バランスを重視し、従業員の健康と幸福を支援するために、効果的な人事制度の充実に取り組んでいます。例えば、有効期限が消滅した年次休暇を医療や介護に関する事由の場合に使用多様な社員が活躍できる環境整備ワーク・ライフ・バランスできる積立年休制度、小学校就学前の子の誕生日をメモリアル休暇として設定できる制度、子が小学校卒業まで取得できる短時間勤務制度などを導入しています。
男性の育児休業取得推進
当社グループは、男性社員の育児休業取得が徐々に増えてきていますが、さらに取得率が向上するよう、育児休業制度の周知徹底や上司への働き掛け、制度対象者への個別説明などを実施し、育児休業を取得しやすい環境づくりに継続して取り組んでいます。当社グループは、上記に加え、従業員のリフレッシュを促すために年次休暇の促進を行うなど、ワーク・ライフ・バランスがとれるような環境づくりを進めてきたことが評価され、2022年8月26日付で、厚生労働省より「くるみん認定」を取得しました。
社外からの受賞・評価
次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
- 取組期間
- 2025年4月1日～2028年3月31日
- 目標と取組内容・実施時期
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- [目標1：新規学卒者において、女性採用比率を20％以上とする]
- 2025年4月～ 女性社員によるリクルート活動の推進
- 2025年4月～ 女性社員の活躍の積極的な情報発信の実施
- 2025年4月～ 女性が働きやすい環境（育児休業取得率など）のPRの実施
- [目標2：男性社員の育児休業取得率を50％以上とする・女性社員の育児休業取得率を100％以上とする]
- 2025年4月～ 対象となる社員に対して制度および社内目標の説明を実施
- 2026年4月～ 育児休業期間延伸を目的とし、勤続期間の取扱いの見直し（育児休業規則の改定）を検討
- 2027年4月～ 育児休業規則の改定～周知
- [目標3：育児休業等を取得しても中長期的に処遇上の差を取り戻すことが可能となるような昇進基準および人事評価制度の見直しおよび人事評価制度の見直し]
- 2025年4月～ 人事評価制度の見直しを検討
- 2026年4月～ 人事評価制度の改定～周知
- 2026年4月～ 育児休業取得者への説明
- [目標4：正社員の平均時間外労働時間 月15時間以内とする]
- 2025年4月～ 社内ルールに基づく毎月の残業実績確認
- 2025年4月～ 勤怠管理システムを活用した労働時間の適正管理
- 2025年4月～ 管理職への労務管理教育の実施
- [目標1：新規学卒者において、女性採用比率を20％以上とする]
組織・風土作り
当社グループは、経営理念やパーパス、ビジョンを全社員が共有し、これを実践するために積極的な取り組みを行っています。
特に、2023年度からは、社長と従業員とのコミュニケーションを一層深め、リーダーシップの考え方やパーパスを共有するために「AC Cafe（エーシーカフェ）」と銘打ったイベントを立ち上げました。
「AC Cafe」は、社長と従業員が直接対話することで生まれる信頼感や協力関係が、組織全体にポジティブな影響を与えています。今後もこのような取り組みを通じて、より一層のチームワークを築き上げ、会社全体の発展に寄与していくことが期待されています。
労働安全衛生
従業員が幸せに働けるために、安全・衛生・健康な職場環境をととのえることは最優先の課題です。特に、滋賀工場内ではテーマごとの部会を設けるなどして、日々の安全衛生活動に取り組んでいます。
三社電機グループ 安全衛生方針
当社グループは、安全衛生への取組みを経営の最重要課題のひとつとして位置づけ、社員一人ひとりが「安全と健康は経営の基盤である」という認識のもと、安全・快適な職場づくり、心と体の健康づくりに積極的に取り組み、「ゼロ災害」「ゼロ疾病」をめざす
- 安全衛生に関する法令と社内ルールを遵守する
- 安全第一の職場環境づくりや従業員の健康維持と労働時間の適正化等に積極的に取り組む
- 良好なコミュニケーションを図り、社員教育・社内広報活動を通じて、安全衛生意識の高揚に努める
- 従業員や地域社会の安心・安全を確保するために、災害の未然防止と非常時対応を積極的に推進する
